Sistema de qualificação de empregos da opm para negócios e ocupações de mão-de-obra

Sistema de qualificação de emprego para ofícios e ocupações trabalhistas.

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Dados Vinculados.

Entidade Primária.

esquema: criador; # Comissão de Serviço Civil dos Estados Unidos. Divisão de Padrões.

esquema: gênero "Publicação do governo nacional" @en;

esquema: isPartOf; # Handbook - Comissão do Serviço Civil;

esquema: nome "Sistema de qualificação de emprego para ofícios e ocupações de mão-de-obra".

esquema: publicador; # Civil Service Commission, Bureau de Políticas e Normas, Divisão de Normas.

Entidades Relacionadas.

esquema: nome "Comissão de Serviço Civil, Escritório de Políticas e Normas, Divisão de Padrões";

esquema: hasPart; # Sistema de qualificação de emprego para ofícios e ocupações trabalhistas.

esquema: nome "Manual - Comissão da Função Pública";

Parte 6. Gestão de Recursos Humanos.

Seção 1. Requisitos de Determinação da Qualificação Médica.

6.339.1 Requisitos de Determinação da Qualificação Médica.

Transmissão Manual.

02 de dezembro de 2015.

(1) Transmite o IRM 6.339.1 revisado, Requisitos de Determinação da Qualificação Médica.

Fundo.

Este IRM é parte do esforço Servicewide para fornecer aos profissionais de Recursos Humanos do IRS as políticas e procedimentos mais atuais da Divisão de Capital Humano (HCO), Serviços Executivos, Emprego, Talento e Segurança (ESETS).

O IRM 6.339.1, Requisitos de Determinação da Qualificação Médica, datado de 3 de novembro de 2009, foi revisado para incluir a política e os procedimentos atuais da Servicewide.

Mudanças materiais.

(1) O IRM 6.339.1 fornece a política, os padrões, os requisitos e as orientações da Servicewide relacionados à administração de determinações de qualificação médica e física. Este IRM deve ser lido e interpretado de acordo com a lei pertinente, regulamentos do Governo, Diretrizes de Recursos Humanos do Tesouro e jurisprudência aplicável. Todas as políticas, orientações, requisitos e autoridades oficiais anteriores da Servicewide contidas em memorandos, guias e outros documentos serão incorporados a este IRM, se atualizados e aplicáveis.

(2) Para os empregados em unidades de negociação abrangidos por acordos negociados, devem também ser revistas as disposições adequadas de acordo negociado relativas às matérias do presente capítulo. Para os funcionários da unidade de negociação, caso qualquer uma dessas instruções entre em conflito com uma disposição de um acordo negociado, o contrato prevalecerá.

(3) O IRM 6.339.1.4.1, Requisito de Padrões de Aptidão Física para Agentes Especiais de IRS, foi excluído devido à interrupção do programa da Investigação Criminal (CI).

(4) Mudanças editoriais, incluindo atualizações de títulos organizacionais, foram feitas ao longo deste IRM para maior clareza.

(5) O IRM 6.339.1.4.1, Responsabilidades de Supervisão, foi adicionado para incluir HCO, ESETS, Policy, Accountability & amp; Funções e responsabilidades do Escritório de Gestão de Talentos (PATM) para dispensas médicas.

Efeito em outros documentos.

Data efetiva.

Diretor Interino, Serviços Executivos, Divisão de Emprego, Talento e Segurança.

Parte 6. Gestão de Recursos Humanos.

Seção 1. Requisitos de Qualificação.

6.338.1 Requisitos de Qualificação.

Os candidatos devem atender a todos os requisitos mínimos de qualificação e elegibilidade, como tempo de aprovação (TIG), aprovados pelo Office of Personnel Management (OPM) e publicados nos Padrões de Qualificação do OPM para Posições de Cronograma Geral ou no Sistema de Qualificação de Cargos para Negócios e Negócios. Ocupações Trabalhistas (Manual X-118C). Esta seção contém informações suplementares e diretrizes para determinar os padrões de qualificação apropriados para todas as ações competitivas e não competitivas no Serviço.

Informações adicionais sobre requisitos de elegibilidade, incluindo TIG, podem ser encontradas no IRM 6.335.1, Promoção e Colocação Interna.

Qualificações (Geral)

As determinações de qualificação devem ser feitas avaliando a experiência do candidato em contexto com os conhecimentos, habilidades, habilidades e outras características (KSAOs) e / ou competências do cargo a ser preenchido para determinar se os requisitos de experiência generalizada e especializada foram atendidos. De acordo com os Padrões de Qualificação do OPM para as Posições Gerais do Cronograma:

Geralmente, a experiência generalizada é exigida em níveis de série em que o conhecimento e as habilidades necessárias para desempenhar as funções de uma posição específica não são um pré-requisito, mas em que os candidatos devem ter demonstrado a capacidade de adquirir conhecimentos e habilidades específicos; e.

A experiência especializada é definida como: "experiência que equipou o candidato com os conhecimentos, habilidades, habilidades e outras características específicas (KSAOs) para desempenhar com êxito os deveres do cargo e normalmente está relacionado ao trabalho do cargo a ser desempenhado. preenchidas." Quando a experiência especializada é necessária, os candidatos devem possuir um ano de experiência equivalente ao próximo grau inferior da posição a ser preenchida.

Em alguns casos, é necessário considerar a linha normal de progressão na entidade organizacional aplicável para determinar se a experiência especializada é equivalente à próxima nota inferior da posição a ser preenchida. Veja o IRM 6.338.1.14.

Os candidatos também podem atender aos requisitos de qualificação de acordo com as disposições específicas de um contrato de treinamento desenvolvido em conformidade com a 5 CFR Parte 410. Um contrato de treinamento aprovado apropriadamente possibilita substituir a conclusão bem-sucedida do treinamento intensivo e acelerado por uma parte da qualificação normal. requisitos. A documentação relacionada a esses requisitos deve ser mantida nos registros de promoção.

Recursos de Qualificação.

Os recursos estão disponíveis para os profissionais de Recursos Humanos (RH) que analisam a experiência dos candidatos para determinar se é do nível, profundidade e escopo necessários para o cargo ser preenchido.

Descrição da Posição: A descrição da posição contém:

Introdução: Fornece uma visão geral e uma breve descrição da posição;

Deveres: Descreve as atividades que se espera que o ocupante da posição desempenhe; e.

Níveis dos Fatores: Os fatores 1-9 e as definições dos níveis dos fatores associados são derivados do FES (Factor Evaluation System - Sistema de Avaliação de Fatores) que identifica o nível de experiência necessário para cada série: Fator 1 - Conhecimento Requerido; Fator 2 - Controles Supervisórios; Fator 3-Diretrizes; Fator 4 - Complexidade; Fator 5-Escopo e Efeito; Fator 6-Contatos Pessoais; Fator 7 - Finalidade dos Contatos; Fator 8 - Demandas Físicas; Fator 9 - Ambiente de Trabalho.

O Manual do Classificador, localizado no site da OPM em: opm. gov/fedclass/clashnbk. pdf, contém o Padrão Primário, que define cada um dos nove fatores da FES; os níveis dentro de cada fator; e os valores pontuais apropriados para cada nível de série.

A Introdução aos Padrões de Classificação de Cargos localizados no site da OPM em: opm. gov/fedclass/gsintro. pdf fornece informações básicas e orientação sobre os padrões de classificação para o trabalho do Cronograma Geral (GS). Descreve os fundamentos para entender como usar os padrões de classificação; o trabalho a ser classificado; o processo de determinação de uma série ocupacional; e o desenvolvimento de descrições de posição.

Os padrões de classificação de posição localizados no site da OPM em: opm. gov/fedclass/html/gsclass. asp definem cada fator e nível necessários para cada série e série específica. Este documento fornece exemplos esclarecedores e uma fundação a partir da qual um Especialista de RH pode aplicar o julgamento com relação à avaliação do nível da experiência do candidato. Essa é uma fonte confiável de informações ao avaliar a experiência de trabalho e a educação real do candidato.

O Manual dos Padrões de Qualificação para as Posições Gerais do Cronograma, localizado no site da OPM em: opm. gov/qualifications/index. asp, contém os padrões mínimos de qualificação estabelecidos pelo OPM para cargos de GS no Governo Federal. Ele é direcionado principalmente para Especialistas de RH que precisam determinar se os candidatos atendem aos requisitos mínimos para o cargo que está sendo preenchido. Este Manual fornece uma variedade de informações sobre qualificações, como tempo de crédito em um detalhe, experiência militar de crédito, experiência de rateio, etc. Vários fatores afetam o resultado da avaliação de um funcionário sob requisitos mínimos de qualificação (ou seja, inscrições incompletas, informações relevantes não recebidos por data de vencimento, requisitos de tempo-em-grau, etc.). O uso de especialistas no assunto (SMEs) e a orientação encontrada na seção "Políticas e instruções gerais" do Manual Operacional para Padrões de Qualificação para Posições de Planejamento Geral da OPM, parágrafo (d), Experiência de Crédito é uma fonte confiável de informações. A experiência de trabalho e a educação real de um candidato, em vez de sua série ocupacional de trabalho sozinha, são fatores mais confiáveis ​​ao avaliar os candidatos a emprego para elegibilidade mínima.

O Sistema de Qualificação de Cargo para Negócios e Ocupações do Trabalho (Manual X-118C), localizado no site da OPM, fornece orientação sobre as três principais etapas do exame do elemento de trabalho que compara os requisitos do trabalho com os conhecimentos, habilidades e capacidades do candidato. determinar os candidatos mais qualificados para ocupações comerciais e trabalhistas. Essas ocupações são cobertas pelo Sistema Federal de Salários (FWS) e incluem os Funcionários de Nível Salarial (WG), Funcionários Líderes Salariais (WL) e Supervisores de Salários (WS).

Creditando Emprego de Meio Período.

Ao determinar as qualificações, o emprego a tempo parcial é creditado com base numa percentagem de uma semana normal de trabalho (normalmente 35-40 horas por semana) para o tipo de emprego em particular. Um funcionário que tenha um ano de experiência em 20 horas por semana será creditado com 50% de uma semana normal de trabalho (40 horas por semana) ou um total de 6 meses de experiência.

Em geral, a experiência creditável deve ser determinada com base em horas em um status de pagamento (excluindo horas extras) em vez de horas programadas, a fim de reconhecer o serviço de funcionários em tempo parcial que precisam trabalhar horas adicionais em horários diretos. Para obter mais informações e instruções detalhadas, consulte os Padrões de Qualificação do OPM para Posições, Políticas e Instruções Gerais do Cronograma.

Crédito de licença sem pagamento (LWOP) e status de não pagamento em relação à promoção e reatribuição.

A aplicação de padrões de qualificação envolve mais do que avaliar a duração da experiência de um indivíduo. As ações de colocação interna e externa devem ser caracterizadas por avaliações baseadas no fato de o indivíduo possuir o conhecimento, habilidades e habilidades necessárias para realizar o trabalho.

As determinações de qualificação devem basear-se no histórico total de um indivíduo com toda a experiência válida e pertinente considerada. Assim, todos os períodos de tempo gasto em um trabalho devem ser creditados sem considerar períodos limitados de tempo longe de deveres em licença aprovada (incluindo licença sem pagamento (LWOP)).

Trinta (30) dias de calendário de LWOP podem ser creditados para satisfazer os requisitos de experiência; e os períodos de status de não pagamento, como emprego sazonal, serão tratados como LWOP.

Até 30 dias corridos de LWOP para funcionários em tempo parcial ou em tempo integral podem ser creditados para satisfazer os requisitos de experiência para promoção ou redesignação, desde que o funcionário possua os conhecimentos, habilidades e habilidades necessários para realizar o trabalho;

O status de não pagamento pode ser creditado por um máximo de 30 dias corridos dentro de cada série (período de promoção);

O crédito será rateado com base no serviço do funcionário antes de ser colocado em status de não pagamento, até um máximo de 30 dias corridos.

Exemplo: um funcionário trabalhando em um turno de 40 horas por semana antes do status de não pagamento receberá 30 dias corridos de crédito. Um funcionário trabalhando em um serviço de 20 horas por semana antes do status de não pagamento receberá um crédito de 15 dias corridos;

Funcionários intermitentes não têm turno de serviço especificado; portanto, o crédito pelo status de não pagamento não é dado;

Essas instruções também se aplicam a promoções de funcionários que foram antigos funcionários do Programa de Experiência de Carreira do Estudante (SCEP).

Exemplo: Um ex-funcionário que teve períodos intermediários de status de não pagamento no nível GS-5, antes da conversão para mandato na carreira, pode ter 30 dias corridos creditados ao nível GS-7 de uma posição classificada em intervalos de dois anos;

Embora servindo o Escritório de Capital Humano (HCO), Divisão de Emprego, Talento e Segurança (ETS), os Escritórios de Emprego (OE) têm a autoridade final para permitir crédito pela experiência, situações incomuns devem ser revisadas caso a caso, com a contribuição de supervisores, conforme necessário. Um exemplo dessa situação seria entrar em contato com um supervisor para verificação das obrigações alegadas como sendo executadas, mas que não estão refletidas na documentação registrada;

Períodos de LWOP acima de 30 dias podem ser creditados desde que as qualificações do indivíduo sejam revisadas cuidadosamente, caso a caso. Espera-se que casos em que um indivíduo possua a qualificação necessária após um longo período de LWOP sejam raros; e.

O rateio de crédito para períodos de LWOP não se aplica a funcionários que estão ausentes devido a danos compensáveis ​​ou serviço uniformizado. Esses indivíduos geralmente têm o direito de serem tratados como se nunca tivessem saído.

Trabalho de intervalo de uma e duas classes.

As posições GS são normalmente divididas em duas categorias - as que cobrem o trabalho de intervalo de um grau e as que cobrem o trabalho de intervalo de dois graus.

O trabalho de intervalo de um grau tem um padrão de nível que aumenta em incrementos de um grau, ou seja, GS-01, 02, 03, 04, 05, etc. A faixa típica para ocupações com intervalos de um grau é GS-01 a GS - 08, embora os empregos em algumas ocupações possam ser em graus mais altos.

O trabalho em intervalos de duas séries segue um padrão de intervalo de duas classes até o nível GS-11, ou seja, GS-05, 07, 09, 11. De GS-11 a GS-15, essas séries seguem um intervalo de um ano padrão (embora essas posições ainda sejam consideradas de natureza de intervalo de dois graus). GS-09 e GS-11 representam o primeiro nível de desempenho completo para a maioria das ocupações de IRS de intervalo de dois graus, embora existam variações em outras ocupações. O uso dos graus GS-06, 08 e 10 não é proibido em séries de intervalos de dois graus. Tais notas são incomuns, entretanto, e normalmente não estariam de acordo com o padrão normal de notas para tal trabalho.

Ao avaliar a experiência especializada de posições de intervalo de uma série para fins de promoção / transferência em uma posição de intervalo de duas séries, é importante distinguir o nível de experiência com base em deveres e responsabilidades atribuídos e determinar se é comparável à próxima grau da posição de dois graus que está sendo preenchida. Para fazer uma distinção entre o trabalho de intervalo de um e dois anos, deve-se considerar as características e os requisitos do trabalho, bem como a intenção da administração em estabelecer a posição. A este respeito, duas questões-chave devem ser feitas:

É a posição que a gerência estabeleceu para apoiar e aumentar o trabalho de uma posição de intervalo de duas séries? ou.

É uma posição de desenvolvimento com clara progressão para níveis mais altos como uma posição de intervalo de duas séries com base em tarefas progressivamente mais difíceis, exigindo a aplicação de conhecimentos, conceitos e princípios amplos do programa?

Diferenciando o trabalho profissional e administrativo do trabalho técnico e de escritório.

As posições do Cronograma Geral são divididas em cinco (5) "categorias" de trabalho comumente referidas como PATCO (Profissional, Administrativo, Técnico, Clerical e Outros). A designação PATCO descreve as características gerais de trabalho classificáveis ​​sob o Cronograma Geral e reflete o padrão de nível de série típico para uma ocupação específica. A identificação da designação PATCO de uma posição ajudará na avaliação da experiência de um candidato ao passar de uma posição de um grau para uma posição de dois tempos.

Profissional: O trabalho classificado para uma série "profissional" (ou seja, intervalo de dois anos) requer educação e treinamento nos princípios, conceitos e teorias da ocupação. Os seguintes são exemplos de ocupações "profissionais": advogado, engenheiro, matemático, estatístico, analista de pesquisa operacional, atuário, educador e agente de receita.

Administrativo: O trabalho classificado para uma série "administrativa" (ou seja, intervalo de dois anos) envolve o exercício de capacidade analítica, julgamento e discrição, e a aplicação de um corpo substancial de conhecimento de princípios, conceitos e práticas aplicáveis ​​a um ou mais campos de administração ou gestão. A seguir, exemplos de ocupações "Administrativas": especialista em RH, analista orçamentário, especialista em serviços de suporte, analista de gestão / programa, analista de segurança, especialista em Oportunidades Iguais de Emprego (EEO), diretor administrativo, especialista em impostos, especialista em paralegal, relações públicas especialista, especialista em idiomas, especialista em realty, avaliador e diretor de receita.

Trabalho Técnico: classificado para uma série "técnica" (ou seja, intervalo de um grau) é tipicamente associado e apoia um campo ou ocupação profissional ou administrativa. Seguem-se exemplos de ocupações "técnicas": assistente de RH, técnico de exame fiscal, técnico de contabilidade, assistente de segurança, assistente de computador, assistente de gestão, assistente de EEO, técnico de orçamento, técnico de pagamento civil, assistente editorial, agente de compras, técnico de fornecimento e contato representante.

Clerical: Trabalho classificado para um "clerical" (ou seja, intervalo de um grau) série envolve um trabalho estruturado em apoio de escritório, negócios ou operações fiscais. O trabalho administrativo é realizado de acordo com políticas, procedimentos ou técnicas estabelecidos; e requer treinamento, experiência ou conhecimento prático relacionado às tarefas a serem executadas. A seguir, exemplos de ocupações "administrativas": secretária, atendente de automação de escritório, transcritor de dados, atendente de correios, arquivista e secretário geral.

Outro Trabalho: Esta categoria inclui as ocupações no Cronograma Geral que não se encaixam claramente em um dos agrupamentos acima. A definição de série ou o padrão de classificação deve indicar se a série é um intervalo de uma ou duas séries.

Avaliando o trabalho de Intervalo de Uma Classe no Nível de Trabalho Completo com Trabalho de Intervalo de Duas Classes no Mesmo Nível de Série.

Diferenças entre posições classificadas em ocupações de intervalo de um grau e posições classificadas em ocupações de intervalo de dois anos nem sempre são óbvias. Algumas tarefas são comuns a ambos os tipos de ocupações, particularmente no nível mais alto do trabalho de intervalo de um grau, e o nível de desenvolvimento inferior do trabalho de intervalo de dois graus. Embora alguns deveres de intervalo de uma série possam ser semelhantes aos de “estagiários” de dois graus, esses estagiários estão em estágios temporários de desenvolvimento, realizando tarefas que exigem cada vez mais julgamento e análise durante um período de tempo. As tarefas de intervalo de uma classe não são projetadas para progredir para um trabalho de intervalo de dois graus. Eles são projetados para suportar o trabalho da posição de intervalo de dois graus.

Para ilustrar, a seguir estão dois conjuntos de exemplos que comparam o trabalho de "desenvolvimento" com intervalos de dois graus com um trabalho de intervalo de um grau no "nível de desempenho total", com ambos no mesmo nível de série. Os exemplos citados dizem respeito ao GS-200, Trabalho Administrativo e de Assistência no Grupo de Gestão de Recursos Humanos, e ao Grupo de Trabalho GS-500 Profissional / Administrativo e Clerical / Técnica de Contabilidade e Orçamento:

Exemplo 1: Especialista de RH GS-201-07 (Classificação - desenvolvimento para o nível de desempenho total GS-11) e Assistente de RH GS-203-07 (Classificação - nível de desempenho total). O cargo de especialista requer um nível mais alto de conhecimento técnico-programático, ou seja, princípios e práticas de classificação de posição, além do uso de técnicas analíticas / avaliativas. O cargo de assistente requer conhecimentos de programa técnico mais limitados, isto é, definir regras, procedimentos, métodos de classificação de posição. O cargo de especialista executa uma gama maior de trabalhos técnicos baseados no nível mais elevado de conhecimento do programa exigido e com o desempenho eventual de um trabalho de nível superior, por exemplo, realizando auditorias em uma ampla variedade de cargos, revisando / aconselhando mudanças organizacionais. recomendações para a gerência, etc. O cargo de assistente realiza tarefas limitadas e específicas em apoio ao especialista e não se espera que ele atue além do conjunto atual de tarefas designadas, por exemplo, preparação para auditorias, classificação de cargos de nível inferior, atendimento ao programa geral perguntas, etc.

Exemplo 2: Analista de Orçamento GS-560-07 (desenvolvimento para o nível de desempenho total GS-11) e Técnico de Orçamento GS-561-07 (nível de desempenho total). A posição do analista requer conhecimento técnico de regulamentos, métodos e processos financeiros para formular / executar orçamentos, enquanto o cargo de técnico requer conhecimento similar, embora menos extenso, relacionado a práticas, procedimentos e regulamentos de gestão financeira. O cargo de analista realiza um trabalho técnico relativo à formulação de orçamentos, incluindo coleta / análise de dados financeiros, monitoramento de despesas relativas a itens de linha, recomendação de cursos alternativos de ação para gastar recursos, etc. O cargo técnico executa tarefas limitadas para apoiar o desenvolvimento de orçamentos, incluindo recolha e consolidação de vários dados financeiros, verificação de reclamações contra fundos obrigados, recebimento / distribuição de relatórios, manutenção de arquivos, etc.

Avaliando o trabalho de intervalo de uma classe no nível de trabalho completo para promoção em uma posição de intervalo de duas classes.

Como regra geral, é raro que um candidato que ocupe um cargo de assistente / técnico de intervalo de um grau ou que possua experiência de background semelhante seja promovido competitivamente para um cargo de especialista / intervalo de intervalo de dois anos semelhante ou relacionado. Um (1) ano de experiência especializada é necessário e geralmente é obtido por meio de um detalhe ou redesignação competitiva no nível atual do candidato, por exemplo, do Assistente de RH GS-203-07 ao Especialista de RH GS-201-07. No entanto, pode haver situações em que a experiência de trabalho de assistente / técnico de intervalo de uma série se qualifique para a promoção para posições de especialista / analista de intervalo de duas séries semelhantes. Os Padrões de Qualificação do OPM para as Posições Gerais do Cronograma (Políticas e Instruções Gerais) afirmam: "Experiência de técnico, paraprofissional e de suporte administrativo significativo (ou seja, intervalo de um grau) pode ser qualificada para posições de intervalo de dois graus ... se a experiência demonstrou o requerimento do KSAO para realizar o trabalho com sucesso. "

É imperativo que cada situação seja cuidadosamente analisada caso a caso para determinar se o candidato se encontra com o KSAO para promoção em uma posição de intervalo de duas séries.

Sempre que a experiência do técnico for aplicada ao requisito de experiência especializada para um cargo de intervalo de duas séries, nível GS-07 ou superior, um especialista sênior de RH no serviço HCO, ETS, EO deve aprovar a determinação assinando e datando o documento de decisão.

Quando uma solicitação é recebida para promover temporariamente um técnico de intervalo de uma série a uma posição de intervalo de duas séries, GS-07 e acima, o Especialista de RH solicitará a documentação da administração para verificação das qualificações. Após a revisão, se o Especialista em RH acreditar que o crédito deve ser concedido, um Especialista sênior de RH dentro do serviço HCO, ETS, EO deve aprovar a determinação assinando e datando o documento de decisão.

Para ser meritório, essa experiência deve ser documentada via memorando do gerente, uma Solicitação de Ação de Pessoal (PAR) e / ou outra documentação escrita.

Ao determinar o que constitui experiência especializada, a descrição da posição a ser preenchida deve ser cuidadosamente revisada, a fim de obter uma descrição dos deveres / responsabilidades do cargo, bem como dos KSAOs necessários para realizar o trabalho. Os KSAOs definidos na descrição de posição são atribuídos a uma definição de nível de fator que pode ser localizada nos Padrões de classificação de posição. Esses níveis de fator podem ser usados ​​como um método para determinar o nível específico de habilidade que é necessário para o intervalo de um grau e as duas posições de intervalo de grau. Essas informações devem então ser comparadas com a experiência e o conhecimento de base do candidato para determinar em que medida a comparabilidade existe entre os KSAOs requeridos para a posição de intervalo de duas séries e o histórico e a experiência do candidato. O exemplo a seguir tem como objetivo ajudar a diferenciar os deveres / responsabilidades e os KSAOs de um Assistente de RH (Recrutamento e Posicionamento) da GS-07 e um Especialista em RH (Recrutamento e Posicionamento) da GS-09:

Exemplo: GS-201-09 HR Specialist (desenvolvimento para o nível GS-11) e GS-203-7 (nível de desempenho total). O Assistente GS-203-07 precisará ter adquirido experiência através do desempenho de trabalho que atenda aos mesmos KSAOs necessários para executar o trabalho da posição de Especialista GS-201 no nível 09. Esta experiência pode ser obtida principalmente através de detalhes e / ou redesignação competitiva para uma posição de nível GS-201-07, com potencial de promoção para um grau mais alto. Além disso, os padrões de qualificação exigem um (1) ano de experiência especializada equivalente a pelo menos o próximo nível de série inferior na linha normal de progressão para a posição a ser preenchida. Como tal, o Assistente GS-203-07 deverá ter realizado com sucesso o trabalho por pelo menos um ano que seja comparável ao nível do Especialista GS-201-07; desse modo, permitindo que o solicitante GS-203-07 assuma os deveres e responsabilidades atribuídos à posição de Especialista GS-201-09 com orientação e direção de supervisão mínimas. Para ser merecedor de uma promoção, o histórico e a experiência do candidato precisarão ter mostrado evidências de atribuições progressivamente difíceis, exigindo uma aplicação mais ampla de conhecimentos, conceitos e princípios relacionados a RH que demonstrem claramente a posse dos KSAOs exigidos. Essa experiência deve ser documentada via memorando do gerente, um PAR e / ou outra documentação escrita.

Embora os avaliadores possam observar algumas semelhanças nos deveres desempenhados pelos Especialistas de RH GS-201 e Assistentes GS-203 HR, geralmente os Assistentes de GS-203 HR usam uma variedade limitada de padrões e regulamentos, suas atribuições geralmente facilitam / apoiam projetos / atribuições maiores do especialistas, e os problemas com os quais lidam normalmente são de natureza recorrente e já têm precedentes. Assim, essas limitações afetam a amplitude e a profundidade do conhecimento necessário, a complexidade da solução de problemas, o grau de julgamento e discrição usados, a aplicabilidade das diretrizes e a proximidade dos controles de supervisão.

Qualificação GS-343-12 Gestão e Analista de Programas de Posições PD # 93042 em W & amp; I.

(1) Esta seção fornece orientação para HCO, ETS, EOs para determinar as qualificações mínimas para o Analista de Gerenciamento e Programa, posição GS-343-12 associada à Descrição de Cargo 93042 no Wage & amp; Divisão de Investimento (W & amp; I). Essa posição serve como analista, avaliador e consultor da administração sobre a eficácia e eficiência das operações do programa atribuídas. O incumbente conduz estudos analíticos e / ou projetos para resolver problemas substantivos ou melhorar a eficácia e a eficiência da linha de operação e dos programas administrativos.

Um painel de PMEs composto de especialistas da W & I e do Escritório de Capital Humano (HCO) desenvolveu exemplos de experiência especializada para a realização de qualificações mínimas para o cargo de analista de gestão GS-343.

Os candidatos devem ter um ano de experiência especializada equivalente ao nível GS-11. Experiência especializada é a experiência relacionada a este trabalho e equipou o candidato com o conhecimento, habilidades e habilidades específicas para desempenhar com sucesso os deveres do cargo e que normalmente está relacionado aos deveres e responsabilidades do cargo a ser preenchido. A posição requer conhecimento e habilidade na adaptação de técnicas analíticas e critérios de avaliação para a medição e melhoria da eficácia do programa e / ou produtividade organizacional. A experiência de qualificação inclui o trabalho que envolveu (mas não se limitou a):

Planejamento & amp; Avaliar: Analisar vários tipos de relatórios de inventário / carga de trabalho para priorizar e agendar o trabalho para atender às metas do programa (como conduzir uma análise da carga de trabalho para determinar e projetar lacunas e / ou sobreposições nas medidas de produção). Analisar o fluxo de trabalho para identificar atrasos nos processos, variações na qualidade / quantidade ou outras questões que afetam a eficácia / eficiência e fazer revisões / recomendações para melhoria. Planejamento, desenvolvimento e fornecimento de treinamento técnico (como a realização de análise das necessidades de treinamento, o desenvolvimento de planos para atender a essas necessidades de treinamento e a execução real desses planos de treinamento para a gerência de nível superior).

Solução de problemas: análise de medidas de negócios e comparação com padrões estabelecidos (como o uso de relatórios para compilar informações e identificar problemas imprecisos, incomuns ou incomuns que afetam as operações / e / ou programa). Preparar recomendações para os requisitos de recursos para realizar o projeto ou programa (como mudanças para melhoria e / ou implementação de sistemas automatizados para ganhos de eficiência). Produzir planilhas para gerenciar, rastrear e relatar dados para facilitar a tomada de decisões (como compilar, manipular e analisar dados relevantes obtidos de relatórios, sistemas de revisão de qualidade, etc., para identificar tendências, desvios de padrões, etc., e fazer recomendações para melhorias). Sistemas de monitoramento para identificar problemas e verificar se as alterações estão funcionando corretamente (como aprimoramentos do sistema ou mudanças implementadas em resposta à nova lei tributária). Realização de estudos de processos de trabalho para identificar, analisar e recomendar soluções para problemas de estrutura organizacional, pessoal, procedimentos administrativos, processos de trabalho e / ou distribuição. Servir em uma equipe que usou análises de gerenciamento e programa para desenvolvimento e implantação de programas novos ou modificados em uma operação. Realização de análises de custo-benefício, análise de risco ou outra técnica para determinar o melhor curso de ação.

Escrita: Produção de informações escritas, como ajudas de trabalho aprovadas pela matriz e materiais de treinamento para um público amplo. Produzir documentos escritos para fornecer recomendações ou descobertas para o próximo nível de gerenciamento ou acima. Escrever revisões de trabalho substanciais que avaliem o desempenho dos funcionários em conformidade com leis, regras, regulamentos e padrões de qualidade, e formam a base para avaliações de funcionários.

Influenciar / Negociar: Persuadir os outros a aceitar recomendações, cooperar ou mudar seu comportamento; trabalhar com os outros para um acordo; negociar para encontrar soluções mutuamente aceitáveis. Negociar acordos entre várias áreas de trabalho e coordenar o impacto do projeto, processo ou programa com funcionários e gerentes. Influenciar mudanças nos processos dentro dos centros e / ou recomendar mudanças no IRM.

Parte 6. Gestão de Recursos Humanos.

Seção 1. Requisitos de Determinação da Qualificação Médica.

6.339.1 Requisitos de Determinação da Qualificação Médica.

Transmissão Manual.

02 de dezembro de 2015.

(1) Transmite o IRM 6.339.1 revisado, Requisitos de Determinação da Qualificação Médica.

Fundo.

Este IRM é parte do esforço Servicewide para fornecer aos profissionais de Recursos Humanos do IRS as políticas e procedimentos mais atuais da Divisão de Capital Humano (HCO), Serviços Executivos, Emprego, Talento e Segurança (ESETS).

O IRM 6.339.1, Requisitos de Determinação da Qualificação Médica, datado de 3 de novembro de 2009, foi revisado para incluir a política e os procedimentos atuais da Servicewide.

Mudanças materiais.

(1) IRM 6.339.1 provides Servicewide policy, standards, requirements, and guidance relating to the administration of medical and physical qualification determinations. This IRM must be read and interpreted in accordance with pertinent law, Governmentwide regulations, Treasury Human Resources Directives, and applicable case law. All previous official Servicewide policy, guidance, requirements, and authorities formerly contained in memoranda, guides, and other documents are incorporated into this IRM, if current and applicable.

(2) For employees in bargaining units covered by negotiated agreements, appropriate negotiated agreement provisions relating to subjects in this Chapter should also be reviewed. For bargaining unit employees, should any of these instructions conflict with a provision of a negotiated agreement, the agreement will prevail.

(3) IRM 6.339.1.4.1, Physical Fitness Standards Requirement for IRS Special Agents, was deleted due to Criminal Investigation’s (CI’s) discontinuance of the program.

(4) Editorial changes, including updates to organizational titles, were made throughout this IRM for clarity.

(5) IRM 6.339.1.4.1, Oversight Responsibilities, was added to include HCO, ESETS, Policy, Accountability & Talent Management (PATM) Office’s roles and responsibilities for medical waivers.

Effect on Other Documents.

Data efetiva.

Acting Director, Executive Services, Employment, Talent and Security Division.

NOAA Workforce Management Office.

Serving NOAA's Most Valuable Asset - People.

STEP 6 - Qualification Determination and Referral List Qualification Determination.

All applicants are assigned a preliminary rating score based on their responses to the experience, training, and awards questions included in the vacancy announcement.

The HRA uses the OPM Operating Manual: Qualification Standards for General Schedule Positions and the Handbook X-118C Job Qualification System for Trades and Labor Occupations Systems as guides to determine the basic qualifications of each applicant.

Qualification standards outline the necessary basic eligibility requirements for occupations and for each grade in the occupation. They specify the minimum quality level and amount of experience required and often allow education as a substitute for experience. Qualification requirements for basic eligibility may include, but are not limited to any or a combination of the following:

General and/or specialized work experience High school education Vocational/technical training College or university education Specific major fields or courses of study Specific registrations, licensure, or certifications Other selective placement factors.

The standards are used by HRAs to evaluate internal and external candidates' qualifications for positions. The minimum qualification standards are used to determine those persons who are eligible for consideration because they meet the basic requirements for the occupation.

If a candidate is found to be eligible and meets the basic qualifications of the position, the WFMO may review the candidate's answers to the experience, awards, education, and training and self-development questions to ensure that responses are supported by information provided in the resume. Applicants who score 85 or higher are considered as the best qualified candidates and WFMO generally certifies MAP candidates with scores of 85 or higher to the hiring official for selection.

For delegated examining (DE) candidates, the HRA adds veterans preference points as applicable. Generally, the three highest scoring DE candidates with the inclusion of veterans preference points (also known as the Rule of Three) are referred to the hiring official.

Referral List There are three types of NOAA referral lists: Competitive Placement Plan (CPP) - This list is used for the consideration of current and former government employees. Merit selection rules specify that only the best qualified applicants are to be referred for selection consideration. Therefore, this rule affects the number of applicants referred. It is possible that for some hard-to-fill jobs, there are only a few candidates who meet the best qualified criteria. In these cases it is recommended to discuss additional recruiting efforts with the HRA. Non-competitive - This list is used for candidates who do not have to compete for placement in the vacancy. The candidate had previously competed for and held a permanent position at the same or higher grade level as the full performance level of the vacant position. Candidates on these lists are normally in alphabetical order. Delegated examining (DE) - The DE list is used when jobs are announced to the public at large. If the hiring official elects to use the traditional numerical rating methods, only the three highest scoring applicants, known as the "Rule of Three," can be referred.

The basic flow and readability of an applicant's resume represents their ability to communicate in writing and organize their thoughts. How duties and experience are described may give some indication of the applicant's reasoning process which is a fair and necessary attribute to evaluate in the selection of a candidate.

The first and most important factor for the hiring official to consider is the applicants possession of critical KSAs and specific experience related to the advertised position. Notes should be made of other unue KSAs that may enhance job performance and may set the applicant apart from the others. Next, the resumes should be reviewed for incentive awards and current performance ratings which should be factors when assessing candidates. Finally, education, training, professional licenses and certificate information should be reviewed. Educational requirements should be treated as a skill and noted to determine if the applicants educational background further supports or enhances the position requirements.

Who Conducts the Interview? The hiring official usually conducts the interview. However, the hiring official may designate another person or a panel with knowledge of the position to be filled to conduct the interview. It is strongly recommended to incorporate diverse panel members when using interview panels.

Importance of the Interview Interviews are strongly encouraged because this is an opportunity to gather additional information from the applicant. The resume is only a brief description of the individuals background. An interview may provide more information that can be used during the selection process. It can be especially useful in evaluating such skills as oral communication and interpersonal skills that are not otherwise easily measured in writing. The interview also provides an opportunity for a face-to-face information exchange, affording the applicant an opportunity to learn about the organization.

Interviewing Technues Interview questions should always elicit job-related information relative to the KSAs of the position for which the candidate is applying. Questions should be prepared in advance to ensure that all candidates are treated in the same manner. Generally, the same questions should be asked of each candidate. However, follow-up questions may be used to obtain additional or clarifying information in order to access an individuals specific qualifications for the position.

All applicants should be allotted the same amount of time for the interview, with time allowed for the applicant to ask questions of the interviewer(s).

In all cases, it is a good idea to record notes to eliminate the need to recall key points from memory. It is also helpful to note the date, time, place, and length of the interview. A copy of interview questions and the name of individual(s) who conducted the interview should be on file. This information is very critical in the event that an Equal Employment Opportunity complaint is filed and such information is requested.

It is permissible to ask all candidates to bring writing samples, such as reports, publications or technical articles to the interview.

After reviewing the resume and conducting an interview, the interviewer should have a clear indication of the top applicants for further selection consideration. The next step is to check references which preferably should be verified, using prior supervisors over personal references since these individuals have knowledge of the candidates work performance. The current supervisors should only be contacted if the candidate has given permission which should be indicated on the resume. It is also advisable to obtain more than one reference for each candidate.

Performance and other pertinent aspects of the candidates employment should be verified. The questions should focus on the candidates overall qualifications for the position and how the reference assessed the candidates fitness for the job. Be sure to ask follow-up questions or ask for additional information about something that is not clear.

It is advisable to verify the candidates current employment including position(s) held and dates employed. The hiring official may also ask the reference about the following:

Applicants work relationships Work attitude Quality of work product Applicants strengths and weaknesses If the applicant should be recommend for the position If the applicant would be rehired.

It is a good idea to keep the documentation of these questions and notes for future reference.

Making a Selection.

There can be two approaches to making a selection. Some positions require that the selectee be fully qualified in all functional skills and take over a function with little assistance or training. Some positions may require experience in problem solving, management or other less functional skills, with follow-up training in functiional skills once on board. It is a good idea to ponder this concept and determine what is preferred before a selection is made. The HRA should be notified orally or in writing immediately after a selection is made.

After the HRA receives the selection notification, a discussion of the effective date and salary for the selectee will be conducted. The HRA will notify the selectee of their selection, grade, and salary and make a tentative job offer. Note: Official job offers can only be made by the WFMO . If the offer is accepted, the HRA will negotiate the tentative Enter on Duty (EOD) date.

Employees are required to provide identification verification as well as completed background investigation forms based on the sensitivity for the position for which the applicant was selected. This procedure is known as Homeland Security Presidential Directive 12 (HSPD-12). The HRA will send a tentative selection letter to the selectee with the pertinent information and the HSPD-12 requirements outlined. Once the Personal Identity Verification (PIV) information is submitted to and cleared by the Office of Security, a final effective date will be set by the HRA and an official selection letter will be sent to all parties. More information on HSPD-12 requirements can be found at osec. doc. gov/osy/.

The new employee will be processed in by the WFMO or a designated employee in the field office. Some field offices maintain the forms and orientation package for the new employees, but the WFMO will forward the appropriate paperwork to the field office if necessary. New employees must complete the appropriate paperwork and forward it to the servicing HRA in the WFMO for processing.